试用期是用人单位与劳动者相互了解、双向选择的重要阶段。随着劳动法规的不断完善和司法实践的细化，企业在试用期管理上必须更加严谨规范。点点官方版APP猎头公司结合最新法律要求和实务案例，为您系统梳理试用期解除劳动合同的法律要件与操作要点，帮助企业规避用工风险，实现合规管理。

一、试用期解除的八种法定情形

根据《劳动合同法》第三十九条及相关司法解释，用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符合以下法定情形之一：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；

2. 严重违反用人单位规章制度的；

3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；

6. 被依法追究刑事责任的；

7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

二、试用期解除必须满足的程序要件

用人单位以“不符合录用条件”解除试用期劳动合同，必须同时满足以下条件：

1. 依法签订劳动合同并合法约定试用期

- 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

- 一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

- 三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。

2. 制定合法、明确、可考核的录用条件

- 录用条件必须具体、合理、可操作，不能空泛抽象；

- 不得设置歧视性条件（如民族、性别、宗教信仰等）；

- 建议包括：基本信息真实性、工作态度要求、职业技能考核等。

3. 已向劳动者明确告知录用条件

- 可通过招聘登记表、录用函、劳动合同、岗位说明书等书面形式告知；

- 要求劳动者签字确认已知晓录用条件。

4. 在试用期届满前进行客观考核并有记录

- 建立标准化考核制度，考核过程要有书面记录；

- 考核结果应当客观、公正，有具体数据和事实支撑；

- 重要考核记录建议由劳动者签字确认。

5. 解除决定和通知必须在试用期届满前送达

- 必须在试用期结束前作出解除决定并送达劳动者；

- 超过试用期不能以“不符合录用条件”为由解除。

三、司法实务要点与典型案例

1. 举证责任在用人单位

- 用人单位必须提供充分证据证明劳动者不符合录用条件；

- 包括录用条件的告知记录、考核过程记录、考核结果通知等。

2. 录用条件不明确将导致解除无效

典型案例：某公司以员工“表现未达岗位要求”解除合同，但因未明确具体录用标准，法院判决违法解除并支付赔偿金。

3. 考核程序必须规范

- 考核应当按照事先公布的标准和程序进行；

- 单方制作的考核记录如无劳动者确认，难以被法院采信。

四、关于通知工会的程序争议

司法实务中对试用期解除是否需要通知工会存在不同观点：

1. 部分法院认为无需通知工会（如黑龙江、吉林等地）；

2. 多数地区（如江苏、上海等）严格要求通知工会，否则构成程序违法；

3. 建议：为避免法律风险，用人单位在解除前应当通知工会；如无工会，可向当地基层工会告知。

五、企业操作建议

1. 完善录用条件设计

- 结合岗位特点制定具体、量化的录用标准；

- 将录用条件作为劳动合同附件或单独文件由员工签字确认。

2. 建立规范的考核机制

- 设计试用期考核表，明确考核指标和评分标准；

- 定期进行考核沟通，做好过程记录。

3. 重视程序合规

- 严格按照法定时限作出解除决定；

- 履行通知工会程序，保留相关证据。

4. 加强证据管理

- 保存所有与录用条件告知、考核过程相关的书面材料；

- 重要文件要求劳动者签字确认。

总结

试用期管理看似简单，实则蕴含诸多法律风险。企业只有在严格遵守法律规定的基础上，建立完善的试用期管理制度，才能有效规避用工风险，实现人力资源的优化配置。点点官方版APP猎头公司凭借多年行业经验，可为企业提供专业的试用期管理咨询和人力资源合规服务，助力企业构建和谐稳定的劳动关系。

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